El aumento de los casos de coronavirus provoca una racha de sequía en la actividad económica, con consecuencias directas para las empresas y sus empleados. La incertidumbre, las cancelaciones y la drástica reducción de actividades se han convertido en un duro e inesperado golpe para ciertos sectores de enorme importancia en la economía española.
Por citar sólo algunas, las empresas del sector turístico, la hostelería, las compañías aéreas y el sector de eventos, congresos y reuniones se encuentran entre las más afectadas por las medidas extraordinarias adoptadas por las autoridades sanitarias. Y muchas empresas han comenzado a procesar expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE). Aquí hay algunas respuestas a las preguntas que todo el mundo se está haciendo en este momento.
¿Qué es un ERTE y en qué se diferencia de un ERE?
Un ERTE es una suspensión de los contratos temporales, aunque también puede conducir a una reducción del tiempo de trabajo. Está regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Por otro lado, ETE se define como «despido colectivo» en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Ambos son procedimientos complejos que son controlados por la inspección laboral, por lo que se requiere asesoramiento jurídico personal para su planificación y ejecución. Los ERTE son suspensivos debido a su naturaleza temporal, mientras que los ERE son extintores y definitivos.
¿Qué tipos de ERTE hay?
El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, regula las directrices para la realización de tres tipos de procedimientos, ya sean ERE o ERTE: despido colectivo, suspensión del contrato o reducción de la jornada laboral. Sus efectos varían, por lo que el empleador debe ser informado de las posibles consecuencias de cada uno.
¿Cuáles son los efectos económicos de un ERTE en la empresa?
El impacto económico es la principal motivación para los despidos colectivos, independientemente de si se trata de un ERE o un ERTE. El empleador no tiene que pagar ninguna indemnización, pero tiene que volver a contratar a los trabajadores en cuestión después del período fijado y seguir pagando el 100% de las cotizaciones a la seguridad social en relación con la contribución del empleador.
¿De cuántos empleados puede una empresa llevar a cabo una ERTE?
Debe iniciarse si los empleados afectados superan los umbrales legalmente definidos: 10 empleados en empresas que emplean a menos de cien empleados; 10% de los empleados de la empresa en empresas que emplean entre cien y trescientos empleados; y 30 empleados en empresas que emplean a más de trescientos empleados.
Estos escenarios no conducen necesariamente a un cese completo de la actividad. Sin embargo, si este es el caso y se supera el umbral de cinco empleados, también debe ser manejado por el ERE. El ERTE también puede aplicarse a una parte de la fuerza de trabajo, y esto debe estar bien justificado en el informe que acompaña al modelo oficial de notificación de suspensión de empleo.
¿Cuáles son las razones para una ERTE?
Se pueden invocar causas técnicas, como los cambios en los métodos de producción; causas organizativas, cuando se producen como resultado de cambios en los sistemas de personal y métodos de trabajo o en la forma de organizar la producción; y causas de producción, como cuando hay fluctuaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa quiere comercializar. En estos casos, debe observarse un período de negociación de al menos 15 días.
Sin embargo, los ERTE, que se inician como consecuencia de la epidemia de coronavirus, tienen una característica especial: se basan en motivos de fuerza mayor, en este caso la infección masiva por el coronavirus, que incluye el artículo 31 y siguientes del RD 1483/2012 de 29 de octubre.
En estos procedimientos no es necesario desarrollar el período de consulta. La existencia de fuerza mayor debe ser verificada por la autoridad laboral. Dado el enorme número de ERTEs que se producen, puede que no sean suficientes.
Si la crisis del coronavirus dura más tiempo, ¿cuánto tiempo se puede establecer una ERTE?
No hay un plazo mínimo. Debido a su naturaleza temporal, uno de los pasos básicos es determinar la duración de la ERTE.
Dado que, en el caso del coronavirus que justifica la fuerza mayor, no sabemos exactamente cómo se desarrollarán los acontecimientos, parece razonable establecer un período más largo que los 15 días de la alerta, para que el empleador tenga un poco más de margen de maniobra si la situación se prolonga.
Si este caso se resuelve definitivamente antes, el empleador puede pedir a los trabajadores que vuelvan a sus puestos de trabajo antes de que se cumpla el plazo máximo establecido en el ERTE.
¿Cuál es la situación de los empleados afectados por una ERTE?
Los empleados afectados por un ERTE deben ser reincorporados al final del período fijado, pero como se trata de una medida suspensiva y no extinguible, no recibirán ningún tipo de compensación.
Independientemente de que se trate de una suspensión o reducción de la jornada laboral, pueden solicitar el subsidio de desempleo, al que tienen acceso si han pagado las cotizaciones durante más de 360 días o si sus ingresos no superan el 75% del salario mínimo interprofesional.